(网经社讯)阿里巴巴集团，作为全球知名的电子商务和科技巨头，不仅在中国，也在世界范围内拥有巨大的影响力。自1999年成立以来，阿里巴巴通过其创新的商业模式和技术解决方案，不断推动着全球电子商务的发展，从最初的B2B平台起家，到后来的淘宝、天猫、支付宝，阿里不仅仅改变了中国的购物方式，更是颠覆了整个零售行业。作为一家引领行业潮流的公司，阿里巴巴的薪资和职级体系自然成为了众多职场人士关注的焦点。

了解阿里巴巴的薪资和职级体系，不仅对公司内部员工的职业发展具有重要意义，也为那些渴望加入这家顶尖企业的求职者提供了宝贵的参考。阿里巴巴的职级体系以其独特的结构和晋升机制，体现了公司对人才的重视和对绩效的认可。而薪资体系则通过基本工资、绩效奖金、股票期权等多元化的激励方式，确保了员工的劳动得到公正的回报，同时也激发了员工的工作热情和创新能力。

在这篇博客文章中，我们将深入探讨阿里巴巴的职级与薪资体系，从初级职位到公司高层，逐一解析不同职级的薪资构成和晋升路径。通过这一深度分析，我们希望能够帮助读者更好地理解在阿里巴巴工作的职业前景，以及如何在这个充满机遇和挑战的环境中实现个人价值的最大化。

01.

阿里巴巴的传说

阿里巴巴作为中国乃至全球的互联网巨头，其职级体系被广泛认为是行业内的标杆。许多互联网从业者和企业都会参考阿里巴巴的职级体系来设定或评估自己的职业发展路径。这种行业认可度使得阿里巴巴的职级成为了衡量个人职业水平的一种非官方标准。

阿里巴巴的职级体系以其独特的P序列和M序列而闻名，这两者分别代表着专业技术人员和管理人员的职业发展路径。在这个体系中，每一位员工的职级不仅关系到他们的薪资水平，更关系到他们在公司中的影响力和决策权。职级体系不仅是员工个人成长和晋升的阶梯，更是企业文化和组织管理的直观体现。

阿里职级变化图，资料来源：穆胜咨询

阿里巴巴已经用新的14-28级代替了原先的职级体系，从「大宽带」职级调整为了「小宽带」。28级（原P8）以上的职级走组织任命的形式，不再有职级的晋升和降级，而根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金。

但是由于之前的职级在业内的影响非常大，并且非常的简单、清晰，在此文中，我们还是以之前的职级来进行介绍，各位可以自行对应到14-28级中。

02.

P5，梦开始的地方

在P5这个级别，你可能是一名刚刚从大学步入职场的青年才俊，或是在其他公司已经历练数载的专业人员。在阿里，P5意味着你需要快速适应高速旋转的工作节奏，同时持续提升自己的专业技能和团队协作能力。

让我们来拆解一下P5的薪资结构，月薪22000是你岗位的起始线，年终奖平均在3个月左右。

P5的基本工资水平在业内算是相当有竞争力的。但聪明如你，岂会满足于此？阿里的魅力还在于它的奖金制度以及绩效考核。每当年终盘点，如果你能在这个年度内展现出色，那么可观的年终奖正等着你。

P5并非人人都能轻易胜任。尽管它是入门级别，但竞争同样激烈。你需要在技术或业务领域有过人之处，同时在阿里独特的企业文化中找到自己的定位。我们知道，阿里巴巴崇尚“客户第一，员工第二，股东第三”的价值观，因此在团队合作和创新驱动上，你需要保持敏捷和活力。

我来给你个真实的例子，一个朋友两年前加入阿里巴巴，作为P5级别的产品经理。他带着对互联网深厚的热情和几年的工作经验进入这个巨头企业，然而开局并不顺利。一开始，他面对的是陌生的团队环境和繁重的工作任务。但是小张没有退缩，而是加倍努力，深入挖掘用户需求，提出创新解决方案。在不到一年的时间里，他成功地推动了一个重要项目的落地，并且在年终评审中获得了优秀的成绩。这不仅让他的年终奖金达到了一个令人满意的数字，更重要的是，为他在职场上积累了宝贵的信誉和经验。

这个故事告诉我们，P5虽然是起点，却也是一个试金石。它考验你的能力，更考验你的心态和适应性。在阿里，每个人都有机会闪光，但需不断证明自己的价值。

2024年2月29日，阿里巴巴正式启动春季2025届校园招聘。据了解，今年校招岗位类型包括研发、算法、技术、安全、公益等，其中技术类岗位占比超70%，工作地分布在杭州、北京、上海、广州、深圳、成都等多个海内外城市，海内外应届毕业生可同时投递多个岗位。

--来自36kr的报道

今年阿里巴巴的校招超过70%都是技术类岗位，技术类岗位大部分都需要对数据结构与算法进入深入的考核，如果你打算校招或者社招投递阿里巴巴的职位（包括阿里巴巴集团下的各个子公司），那么我强烈建议你提早准备，并且对算法题有一个较为全面的掌握，根据经验，可以刷一刷「剑指Offer」这本书，是很多进入阿里巴巴的同学非常推荐的一本算法书：

03.

永远的P6和P7

提到P6和P7，你可能会想，这不就是比P5高一点的职级吗？但在阿里巴巴，每一个职级的提升都意味着你要承担更多的责任和挑战，同时也预示着更高的回报。P6与P7，代表着初级到中级的过渡，是职场生涯中不可或缺的一个阶段。

P6，这个级别的你已经是团队的中坚力量了。这时，你需要具备更强的问题解决能力，对业务的见解要更加深刻，而且需要在团队中发挥领导作用。P7，则是更进一步，不仅要有卓越的专业技能，还要展现出对业务的全局理解和战略规划能力。对于很多人来说，P6和P7是职业生涯中最为关键的跳板，它可以带你进入公司的中层甚至高层管理圈。

但是，不同于P5那种初出茅庐的豪情壮志，P6和P7的职位要求你必须在组织中证明自己的价值，持续地影响和带动团队。这里，你的个人能力虽然重要，但更重要的是你如何通过团队合作创造价值。在阿里，团队合作是一切业绩的基石，只有当你能够带领或激励团队，才能真正地在这两个级别上获得成功。

P6的平均月薪为29000元，平均年终奖为3.4个月(约99000）。

P7的平均月薪为39000元，平均年终奖为3.4个月(约140000），股票数量200股，由于各个子公司的股票/期权数量不同，该处的股票/期权数量仅作参考，但是我们可以看到，从P7开始，有一部分是开始有股票的了。

相较于P5，薪酬方面P6和P7无疑有一个大幅提升。除了基本工资的增长，你的奖金、股权激励等也会更加诱人。但这一切都不是免费午餐，每一分钱都是你付出汗水甚至泪水换来的。在绩效考核时，你可能要面对更严苛的考评标准，因为阿里巴巴对更高级别员工的期望从来都不低。

让我们再来看一个实际的例子。一位P7级别的技术专家，在他的职业生涯中，面临了一个重大的转折点。被分配到一个全新的业务领域，他几乎要从零开始。但李明没有被困难吓倒，反而将这视为一个展现自己能力的机会。他通过深入研究市场，提出了多个创新方案，并带领团队克服重重障碍，最终实现了业务的突破。他的团队不仅在年度大会上获得了表彰，该员工个人也因此得到了重大的薪酬增长和更多的公司资源支持。

从P6到P7，这不仅仅是一个简单的职级提升，它是对你职业生涯的一次深刻洗礼。你要学会如何在压力与机遇中平衡，如何在个人能力与团队贡献之间找到最佳的结合点。

04.

P8以上，高层未满

升级到P8，你已经踏入了阿里巴巴的最底层的管理层。在这个层次，你不再是单一团队的领袖，而是开始向更宏观的管理职责过渡。P8意味着你需要对更大范围的业务有所贡献，对整个公司的战略有更深的理解和参与。

P8职级的人通常需要有卓越的专业能力，并且要有很强的影响力。在这个级别，你的决策会对公司产生深远的影响。这就要求你不仅要具备专业的知识背景，更要有宽阔的视野和敏锐的商业洞察力。P8是阿里巴巴架构中的关键节点，很多战略性的项目和决策都需要P8级别的员工来推动和实施。

当然，随着责任的增加，P8的薪酬也是相当可观的。在阿里巴巴，P8及以上级别的员工，往往能享受到公司提供的更多样化的奖励机制，比如更高额的年终奖、丰厚的股权激励，以及一系列的福利政策。这些不仅体现了公司对高级员工的认可，也确保了公司能够吸引和保留这些关键人才。

P8的平均月薪在52000左右，年终奖为5.2个月（2700000），绝大部分P8都是有股票的，这意味着P8的年薪的中位数大概在150万左右。

但要清楚，与这些吸引人的待遇相对应的，是更为严峻的挑战和考验。每一位P8的同学，都必须在业务成果上展现出色的领导力和执行力。在P8这一层级，绩效考核更加注重结果与影响力。这意味着，如果你没有带来预期的业务增长或创新突破，可能就无法获得那些高额的奖金和认可。

05.

管理与绩效考核

年终奖，这个在职场上充满魔力的词汇，每到考核前就能在阿里巴巴内外掀起波澜。绩效考核，又是一把双刃剑，既能激励员工奋发图强，也可能成为压力山大的源泉。在阿里，年终奖与绩效考核是职场生涯中不得不面对的现实，它们直接影响着员工的收入水平和心态。

年终奖的计算复杂且多变，通常与个人绩效、团队业绩、公司整体盈利情况相挂钩。在阿里巴巴，绩效考核遵循严格的KPI管理系统，每个员工都会根据年初设定的目标进行评价。抛开表面的数字游戏，年终奖的核心其实在于对员工一年辛勤工作的认可和奖励。

绩效考核并非总是阳光普照。在这个系统下，每个人都需在高压环境中持续展现最佳状态，稍有不慎就可能导致评级下滑，进而影响年终奖的发放。这种高标准、高要求的考核方式确实筛选出了一批优秀人才，但也对员工的心理和身心造成了不小的压力。

绩效考核的另一面是通往晋升的阶梯。在阿里，良好的绩效评价是晋升的关键因素之一。如果你在考核中获得了优秀或卓越的评价，那么你距离下一个职级又近了一步。但这背后往往伴随着加班、牺牲个人时间、甚至是职场政治斗争。

李工是一位经验丰富的P8级别小领导，在年度绩效考核中因为项目延期而受到了影响。面对可能减少的年终奖，他倍感压力，开始加倍工作以确保项目按时完成。最终，在他的努力下，项目成功上线并取得了良好的上级反响。这样的结果不仅为他赢得了公司的认可和一个满意的年终奖，更重要的是，他在职场上积累了宝贵的信誉和经验。

在阿里巴巴，年终奖与绩效考核是一场持久战，它考验的不仅是你的职业技能，更是心理素质和应对压力的能力。

2001年，为通用服务了25年的关明生加入阿里，帮助阿里打造了一套与国际接轨的绩效管理体系，奠定了阿里绩效管理的基础。阿里借鉴并强化了通用电气对价值观的推崇方式，采用了“活力曲线”法则以及基于这个法则的淘汰和激励制度。阿里把这个绩效考核制度取名叫“双轨制绩效考核”。

摘自「阿里巴巴管理三板斧」